Banen en opleidingen

Uit mijn zeer lange ervaring met rekrutering blijkt dat elk zeer aanstootgevend, onverdiend ontslag of mijn eigen gedwongen vertrek uit gedwongen vertrek, leidt tot een grote start in mijn carrière. Via een hindernisbaan, maar zeker. Over ongeveer zes maanden of een jaar. Daarom moet je nu je zwarte menstruatie gewoon doormaken, volhouden.
Hoe te overleven als je wordt ontslagen
Bouw geen wrok bij uzelf op. Probeer niet te denken dat u “weg” bent. Probeer de activiteiten van de opvolger tot een minimum te beperken. Probeer over te schakelen: lees zo min mogelijk sociale netwerken, dood werkboodschappers, werk mail, stel een moratorium in op oproepen. Laat u niet misleiden door gesprekken – het was vroeger goed met u, maar nu is het walgelijk. Zelfs als het je lijkt dat dit waar is – zulke gesprekken vernietigen je, keren je terug naar gisteren, en dit brengt natuurlijk geen geluk.
Overschakelen – ga op vakantie. Als er helemaal geen geld is, ga dan naar het landhuis. In uw stad, in een vertrouwde omgeving, kunt u niet wisselen.
Spring er niet uit vanwege hysterie bij de eerste klus die voor je komt – dit is geen oplossing. Het zal niet goed zijn. uitademen, onderzoeken, nadenken over wat je daarna wilt.
Schrijf een boek. Hoogstwaarschijnlijk voegt u het niet toe, en als u dat doet, ligt het op tafel. Maar geloof me, in Rusland vervangt het boek de psychoanalyticus.
Bedenk dat u over zes maanden of een jaar gelukkig zult zijn. En het moet gewoon worden ervaren. En jij, hoe eerder je gelukkig zult zijn, hoe eerder je deze pagina in jezelf omslaat.

https://www.vindazo.be

Integratie en implementatie expert ict

december 2, 2020december 2, 2020Banen en opleidingenIntegratie en implementatie expert ict

Integratie en implementatie expert ict

Je bent, onder leiding van het diensthoofd ICT, verantwoordelijk voor en trekker van het ICT-beveiligingsbeleid van Bedrijf . Je zorgt voor de implementatie van dat beleid in alle lagen van de organisatie door op een gerichte manier de ICT-middelen in te zetten. Je definieert, adviseert en implementeert noodzakelijke ICT-beveiligingstechnieken en -methoden in overeenstemming met beveiligingsnormen en -procedures. Je draagt bij aan veilig werken en bewustwording bij collega’s door advies, ondersteuning, informatie en training te geven. Je beheert projecten m.b.t. het ICT-beveiligingsbeleid en de strategie, risicobeoordelingen en bijhorende herstelplannen. De noodzakelijke integratie van bedrijfsprocessen worden door jou beheerd. Je werkt deze projecten uit en speelt een actieve rol in de roll-out, waarbij je ook zorgt voor een knowledge base en de nodige overdracht aan de collega’s.

Jouw verantwoordelijkheden

Je bepaalt de strategie, standaarden en procedures voor ICT-beveiliging. Deze krijtlijnen en standaarden pen je neer in projectplannen en beleidsnota’s. Je kan die ook verdedigen bij het management.
Je leidt de ontwikkeling van het beveiligingsbeleid van de organisatie en de interne werkgroep rond ICT-security.
Je formuleert en beheert preventie-, detectie-, correctie- en herstelplannen.
Alle ICT-collega’s en eindgebruikers informeer je, leid je op en geef je inzicht in het belang van beveiliging. Je voorziet training en opleiding (bvb. phishing awareness campaign) aan alle gebruikers.
Je evalueert risico’s, bedreigingen en gevolgen van ICT-beveiliging en neemt passende maatregelen. Beveiligingsproblemen identificeer en herstel je.
Je zorgt voor de technische validatie van beveiligingstools en je implementeert, configureert en beheert samen met de collega’s van netwerk- en systeembeheer de juiste tools.
Je volgt beveiligingsontwikkelingen op om de voortdurende efficiëntie van ICT-beveiligingsprocessen en -controles te garanderen.
Je implementeert beveiligingstechnieken (zowel authenticatie als autorisatie) op de gehele of een deel van een applicatie, proces, netwerk of systeem in overleg met de betrokken collega’s en/of externe partners. Daarbij volg je ook de correctie toekenning van licenties aan gebruikers op.
Je begeleidt beveiligingsaudits.

Jouw profiel

Je beschikt over een masterdiploma in een ICT-richting, en hebt aantoonbare ervaring in cybersecurity.
Je bent op de hoogte van de laatste ontwikkelingen op vlak van cybersecurity en relevante technologie.
Je hebt uitgebreide kennis van identity management en monitoringoplossingen (SIEM).
Ervaring met antivirus- en antimalware-oplossingen (zoals McAfee en Microsoft Defender) zijn een must.
Je kent je weg in een firewall (momenteel Fortinet) en kan die zowel conceptueel als in praktijk mee beheren.
Ervaring met projectmanagement is een troef.
Als projectmanager weet je mensen te overtuigen en heb je zeer goede communicatieve vaardigheden, die je weet aan te passen naargelang de doelgroep. Je werkt vlot met diverse communicatiekanalen zodat de verschillende stakeholders optimaal worden bereikt.
Je bent goed georganiseerd en je stroomlijnt processen.

Ons aanbod

Je wordt aangesteld in een statutair tijdelijk vacant (verlengbaar) ambt voor 100% m.i.v. 4 januari 2021 of aansluitend tot en met 31 december 2021. Hernieuwing van aanstelling is mogelijk na positieve evaluatie en binnen de financiële en organisatorische krijtlijnen. Na twee jaar en bijbehorende positieve evaluatie en binnen de financiële en organisatorische krijtlijnen, kan een aanstelling van onbepaalde duur volgen.

Je ontvangt een loon in functie van je kwalificaties en ervaring binnen de loonrange salarisschaal 6.1 (barema 585 – A11), salarisschaal 6.2 (barema 586 – A12) en salarisschaal 6.3 (barema 587 – A21) van de Bedrijf . Je vindt de barema’s terug via volgende link: http://onderwijs.vlaanderen.be/nl/salarisschalen-administratief-en-technisch-personeel-hogescholen. Er kan een geldelijke anciënniteitsbijslag worden toegekend conform het reglement toekenning geldelijke anciënniteitsbijslag van maximum 15 jaar op grond van de beoordeling van nuttige beroepservaring buiten onderwijs en buiten overheidsdiensten (NBE).

Wij bieden een hospitalisatieverzekering aan wanneer de aanstellingstermijn 12 maanden overschrijdt. Voor personeelsleden met een tewerkstelling van 70% of meer, is deze kosteloos. Ook familieleden van onze personeelsleden kunnen aansluiten (mits bijdrage). Je krijgt een volledige terugbetaling van woon-werkverkeer met het openbaar vervoer of een fietsvergoeding van 0,165 euro/km.

Je komt terecht in een hogeschool die de persoonlijke groei van haar studenten en medewerkers stimuleert. Hiervoor schept zij een warme, open en dynamische organisatiecultuur waarin leren, ruimte voor creativiteit en waardering voor elkaars levensbeschouwelijke opvattingen vanzelfsprekend zijn. Bij AP draait het om wat je doet en wat je kan, niet om waar je vandaan komt of wat je beperking of overtuiging is.

https://www.vindazo.be/vacatures/integratie-en-implementatie-expert-ict.html

15 nieuwe rekruteringstrends die u in 2020 moet implementeren

oktober 12, 2020oktober 12, 2020Banen en opleidingenrecruitment agency

recruitment agency

Deze lijst met rekruteringstrends 2020 zou uw gids moeten zijn om uw rekruteringsstrategie te perfectioneren.

Het is een door kandidaten aangedreven markt

De manier waarop we mensen rekruteren is veranderd. Vergeleken met enkele jaren geleden hebben kandidaten nu veel meer slagkracht bij het zoeken naar werk.

Volgens onderzoek en de dagelijkse werkervaring van elke recruiter en HR-professional is de huidige arbeidsmarkt voor 90% kandidaatgericht. Dit betekent dat je geen talenten meer kiest, talent kiest jou. Bijgevolg is het vinden en aannemen van de ideale sollicitanten, vooral degenen met veelgevraagde vaardigheden, buitengewoon moeilijk, duur en tijdrovend geworden.

Dit is de reden waarom er een grote verschuiving is in het rekruteringsparadigma. Momenteel ligt de focus op kandidaten die als opdrachtgever worden gezien. Dit zijn de trends.

De paradigmaverschuiving brengt een hele nieuwe reeks modewoorden en nieuwe trends met zich mee. We hebben 15 van de belangrijkste van de laatste belicht die in 2020 de grootste algemene impact zullen hebben op de rekruteringssector.

# 1: Matching = Marketing

Wat is rekruteringsmarketing? De wervingsmarketingstrategie is gebaseerd op de implementatie van marketingtactieken bij de selectie van personeel. Het is het proces van het koesteren en aantrekken van getalenteerde mensen voor uw organisatie met behulp van marketingtechnieken, strategieën en tactieken.

Wervingsmarketing is een discipline die is ingevoerd als gevolg van de huidige situatie op de arbeidsmarkt. Het belangrijkste doel is om op de hoogte te blijven van de nieuwste markttrends en oplossingen te bieden aan die bedrijven die het meest geschikt zijn om nieuwe uitdagingen aan te gaan. Bedrijven die deze nieuwe methoden als eersten implementeren, zullen eerder talent aantrekken. Daarom wordt rekruteringsmarketing de belangrijkste trend van 2020.

# 2: Inkomende rekrutering

Inbound recruiting is een HR-marketingstrategie waarbij u actief en consequent kandidaten rekruteert om ervoor te zorgen dat ze u als hun volgende werkgever kiezen. Uw doel bij inbound marketing is om kandidaten aan te trekken, te converteren en aan te nemen.

Onlangs is er een overgang geweest van uitgaande naar inkomende rekrutering. Alleen kandidaten bereiken en een open positie aanbieden is niet langer een manier om talent aan te trekken. Als u op zoek bent naar een langetermijnoplossing om uw strategie en rekrutering te promoten, dan is dit een trend die u moet doorvoeren.

# 3: Employer Brand

Employer brand is een term die vaak wordt gebruikt om de reputatie en populariteit van een organisatie als werkgever te beschrijven, evenals de waardepropositie voor werknemers, in tegenstelling tot de meer algemene reputatie van het bedrijfsmerk en waardepropositie voor klanten. Employer branding-ideeën zijn essentieel om een sterk en aantrekkelijk uniek aanbod voor werkzoekenden te creëren.

Uit LinkedIn-onderzoek is gebleken dat meer dan 75% van de werkzoekenden de reputatie en het merk van een bedrijf onderzoekt voordat ze solliciteren. Bedrijven met een slechte reputatie hebben niet alleen moeite om kandidaten aan te trekken, maar ook om werknemers te behouden. Daarom is branding een van de beste rekruteringstrends van 2020!

# 4: Kandidaatervaring

De Candidate Experience is een overzicht van huidige, vroegere en potentiële toekomstige kandidaten over het wervingsproces van uw bedrijf. Het is gebaseerd op de gevoelens, het gedrag en de attitudes van werkzoekenden tijdens het sollicitatieproces, van zoekopdracht tot interview en aan het einde van het sollicitatieproces.

Waarom is het focussen op uw proces een andere uiterst belangrijke wervingsrichting die u in 2020 moet inslaan? Omdat kandidaten die een positieve ervaring met uw bedrijf hebben gehad, waarschijnlijk een aanbod van u zullen accepteren, in de toekomst opnieuw zullen solliciteren en anderen doorverwijzen naar uw organisatie.

Aan de andere kant kan een negatieve ervaring van een kandidaat u meer kosten – het kan zelfs het verlies van bedrijfsgeld beïnvloeden! Het bekendste voorbeeld hiervan is Virgin Media, een bedrijf dat schat dat de slechte ervaring van een kandidaat hen jaarlijks een schokkende $ 5,4 miljoen kost!

De talentenpool is de plaats of basis waar HR’s al hun beste kandidaten opslaan. Talentpools zijn niet alleen kandidaten die op vacatures hebben gesolliciteerd, maar ook geworven kandidaten, zilveren medaillewinnaars en kandidaten die zelf aan je cv-pool zijn toegevoegd.

Stel je voor dat elke keer dat je een baan opent, je een pool van talent hebt waaruit je gewoon de beste kunt kiezen! Klinkt goed, toch? Het is om deze reden dat veel recruiters deze rekruteringstrend al hebben omarmd en zijn begonnen met het opbouwen van een hoogwaardige basis van kandidaten voor huidige en toekomstige behoeften.

# 6: Kandidaat-relatiebeheer

Candidate Relationship Management (CRM) is een methode om relaties met huidige en potentiële toekomstige sollicitanten te beheren en te verbeteren. Een sterk leiderschap hebben werd al snel een van de belangrijkste rekruteringstrends van 2020. Deze relatief nieuwe rekruteringsmethode is aan de wereld gepresenteerd als een oplossing voor een van de grootste uitdagingen in de HR-industrie: talent aantrekken.

# 7: Sociaal werven

Social recruiting is het gebruik van social media kanalen om medewerkers te vinden en te werven. Deze term verwijst naar het verschillende gebruik van sociale media (zoals Facebook, Twitter, LinkedIn, enz.) En websites (blogs, forums en websites) om te vinden, aan te trekken en in dienst te nemen.

Social recruiting gaat verder dan het plaatsen van actuele vacatures op de social media-accounts van uw bedrijf. Het biedt zoveel meer! U kunt sociale media gebruiken om actief naar potentiële kandidaten te zoeken, relaties met hen op te bouwen en hen aan te moedigen om te solliciteren.

# 8: Automatiseringstools werven

Simpel gezegd, wervingsautomatiseringstools zijn software die nieuwe technologieën gebruikt om het wervingsproces te automatiseren. Automatisering van het rekruteringsproces bestaat al een tijdje, maar gaat nu verder dan HRIS, Applicant Tracking Systems (ATS) en rekruteringsmarketing software. Een nieuwe trend is software die 2-in-1-tools biedt – integreer zowel ATS- als HR-marketingoplossingen op één platform.

Deze nieuwe alles-in-één tools bieden hulp bij het vinden, aantrekken, aantrekken en onboarden van kandidaten. Ze stroomlijnen, vereenvoudigen en automatiseren ook het wervingsproces, waardoor het sneller en efficiënter wordt. Organisaties die nog steeds te traag zijn om automatisering in hun wervingssystemen te implementeren, lopen het risico topkandidaten te verliezen aan meer vooruitstrevende concurrenten.

# 9: AVG

De algemene verordening gegevensbescherming (AVG) is een nieuw onderdeel van de EU-wetgeving die de huidige gegevensbeschermingswet (DPA) zal vervangen met als doel de gegevensverwerkingsregels in de hele EU te harmoniseren.

De AVG geeft mensen meer controle over hun persoonlijke informatie, wat betekent dat het de manier waarop we rekruteren in 2020 volledig zal veranderen.

# 10: datagedreven rekrutering en HR-analyse

Datagestuurde rekrutering en HR-analyse zijn uitdrukkingen die worden gebruikt om technieken te demonstreren waarin planning en besluitvorming zijn gebaseerd op gegevens van HR-technologieën, zoals kandidaat-volgsystemen en rekruteringsmarketingplatforms.

Het gebruik van datagestuurde statistieken is een rekruteringstrend die u een goed inzicht kan geven in welke onderdelen van uw wervingsstrategie goed presteren en welke onderdelen voor verbetering vatbaar zijn. Door aandacht te schenken aan uw HR-analyse en het gebruik van datagestuurde rekrutering, zijn enkele van de belangrijkste personeelsstatistieken, zoals de tijd die nodig is om aan te nemen, de kosten van het aannemen en de kwaliteit van het aannemen, verbeterd.

# 11: Verwijzingen van werknemers

Doorverwijzingsprogramma’s voor werknemers zijn verreweg een van de meest productieve manieren om talent te werven en banen te vervullen.

Veel onderzoeken hebben aangetoond dat ingehuurde werknemers minder tijd nodig hebben om aan boord te nemen en aan boord te nemen en veel minder geld nodig hebben.

# 12: Talent vinden

Actief zoeken naar talent is een onmisbare rekruteringsstrategie geworden. Uit een LinkedIn-studie bleek dat slechts ongeveer 36% van de potentiële kandidaten werkzoekenden zijn. Meer dan 90% van hen is echter geïnteresseerd in nieuwe vacatures.

# 13: Gezamenlijke aanwerving

Co-hiring is een wervingsmethode waarbij zowel HR-teams als teams van andere afdelingen samenwerken om talent te vinden en aan te nemen. Mede-aanwerving is uiterst belangrijk omdat het de kwaliteit van nieuwe aanwervingen aanzienlijk verbetert.

Bijgevolg wordt het personeelsverloop verminderd, wat een positief effect heeft op de algemene wervings- en aanwervingsstrategie.

# 14: gestructureerde interviews

Gestructureerde sollicitatiegesprekken worden onder veel werkgevers het meest populaire sollicitatietype. Waarom?

Hier zijn enkele voordelen van gestructureerde interviews:

efficiëntie
objectiviteit
gerechtigheid
Geldigheid

# 15: Strategische afstemming

Werving moet worden afgestemd op uw algemene bedrijfsstrategie! Omdat bedrijven niet kunnen groeien zonder mensen, moet talentenselectie strategischer zijn. Wat betekent het? Om werving strategischer te laten zijn, moeten de toekomstige behoeften en doelstellingen van het bedrijf worden geïdentificeerd. Op basis hiervan moeten bestaande en potentiële toekomstige lacunes in vaardigheden worden geïdentificeerd. Op basis van de resultaten moeten HR-teams hun wervingsinspanningen plannen om de bedrijfsgroei te ondersteunen!

managing people

https://www.globalrecruitment.info/

Automation Engineer

september 4, 2020september 4, 2020Banen en opleidingenengineer-elektrotechnische-installaties

Ben jij klaar om nieuwe uitdagingen aan te gaan als automatiseringsingenieur op internationale schaal? Blijf lezen! We zijn momenteel op zoek naar een automatiseringsingenieur voor klanten in de regio Antwerpen.